导语：
因为债务问题，这些天我一直在催促王老板还款。王还算是有教养的老板，对于我这样的一个年轻人天天电话催促，每次都笑脸面对，从不显露半点不满。他是深圳的大老板，而我只是深圳一家公司的小小职员，身份和地位的落差并没有造成我们俩沟通的障碍，这得感谢他的大度和一直养成的小心翼翼。
每一个看似成功人士背后的凄苦并非其他人能懂。作为一个有着20多年创业的经验的王老板来说，这个曾经号称中国最开放的城市——深圳，已经让他觉得越来越力不从心。
他是做实业的，主要的客户是国企和上市企业，这要是放到过去，这是非常好的业务。但经济下行压力巨大的当下，这个过去看似很好的业务，却成了他的痛苦来源。
客户的回款越来越慢，账期越来越长， 按照正常的财务算法，原来平均每笔单有36% 的毛利，这是相当不错的行业和收益，但是现在客户的款回不来，账期从原来的一个月一结算，变成现在半年一结算，王老板自己大额垫资，倍感压力。
王老板的公司是生产型企业，有一个近300人的厂子，按照现在深圳的工资水平，加之他的产品技术含量较高，员工待遇自然要好，现在员工的月平均工资5000多元，加上各种保险和公积金，他每个月要承担每个员工6000多元的成本。就人力成本这一项，他每个月的开支近200万元。外加厂房、电费、水费、税费和各种公关费用，每个月的开支超过300万元。这300万元的费用是不管刮风下雨都得支付的。
可问题是，产品生产出来了，也卖了，但货款却迟迟不得收回。他自己估算了一下，就今年上半年，他已经垫付了三千万的货款。而且根据现在的形势，只有可能越垫越多。这样下去换了谁都受不了。
原本他认为只要自己坚持过了这段艰难的时期，好日子就会到的。而且政府不是说了吗？开启供给侧改革，让资金进入有实力的公司。——然而现实情况却并非如此。
日益紧张的资金链，让他自然而然的想到银行贷款。银行贷款并不简单，当他去银行咨询贷款的时候，银行第一个问题就是：你有房产吗？在当下的深圳，相对于房产而言，公司的经营状况和项目本身根本算不了什么，就算你是乔布斯，拥有最好的手机产品，如果他在中国，依然是一毛钱也贷不到。王老板只好把自己住的房子抵押到银行，花了很长时间，终于贷到了八百万，这样才使得公司业务正常运转。
王老板跟我说，他累了。他说：自己为了这个国家的就业做贡献，但作为第三等公民的民营经济，负担最重的税负，解决最大的就业岗位，却没有应有的地位，当下如果还要坚持做实业无非是找死。王老板还说，钱已经足够两辈子花了，没有必要为了所谓的理想，去受无谓的罪，毕竟，当下已经不是一个有“梦”的时代。
王老板说：凭什么让他辛辛苦苦的为这个国家养活300多人，却得不到国家任何一点支持，反而成为盘剥和打压的对象？等他今年把所有的款项收回，不再扩大生产，慢慢把原来工厂里的员工分流，最后还是打算把工厂关了。
看到现在做金融的人，甚至做高利贷的人都能潇洒的过日子。他选定了自己未来的两条出路：1、退出实业，把实业交给国家去做，自己也从事投机投资，做轻资产的买卖；2、变卖家产移民。王老板选择第二项的可能非常大，毕竟自己的孩子已经在美国留学。
两三年以后，深圳又少了一个踏踏实实做实业的老板，多了一个炒房的炒客；或者中国又少了一个优秀的国民，西方多了一个消费的富翁。
王老板只是过去和现在千千万万在深圳苦苦拼搏的创业者中一员，他今日的选择不是孤立事件，无数个曾经满怀热情以实业造福社会的创业者选择抛弃实业。
一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：
第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
在传统的薪酬模式里，显然他是无法满足这几个条件的。
人的每个行为都必须是发自内心去做才有力量，若是老板强迫员工做事，通过行政手段给员工施压，那么员工做出来的一定不是最好的结果。
三流的老板，只懂得强迫员工加班做事，老板累，员工也累。一流的企业家，懂得迎合人性的弱点制定好相对应的激励机制，让企业自动运转，让员工自发工作，为自己拼命，根本不需要过多管理。
激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何构建行之有效的薪酬绩效模式是重中之重。
上面也说到，实操的方法就是：让员工的每个行为，都能得及时的反馈，并且给过程欣赏，给结果激励。
满足这条件的薪酬模式，就是ppv产值量化薪酬模式和积分式管理。
积分式管理——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
员工普遍认同，不反感，容易落地用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
多劳多得的ppv模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
ppv设计理念：
员工干多劳多得、少做少得；企业以量定岗，而非以岗定量；企业不养偷懒混日子的“闲人”。
以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。
对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。
那在ppv模式下，我们将该岗位的工作内容和职责明码标价进行量化：
1、考勤管理：每月 300/月（准确无延误）；2、招聘：每招进一名员工可奖励300元，转正后再得500元；3、企业自媒体运营：每天更新自媒体，包括微博、头条号、公众号等 1200/月；4、培训员工：每给员工培训一次可得50元（每次不低于2个小时，每月最多4次）；5、兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得提成的30%—40%；6、采购物料和办公用品，500/月；.....
实施后，行政人员除了处理招聘和培训等工作外，，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作。
对员工而言：
通过不同的渠道，自己多劳多得，为自己加薪，做事效率提高了，也积极了。
对企业而言 ：
现在一个人就可以完成之前好几个人的工作，节省了企业的成本
员工多劳多得就可以得到高薪，就会拼命去干，提高了人效，为增强了企业积极工作的氛围，也为企业创造了更高价值。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
越是市场不景气，越要敢于给员工加薪。
试图通过压榨员工收入来降低成本，这种模式注定走不长远。
只有让员工赚到钱，企业才会越做越好！
曾老师：zwwjx168