深圳任职资格体系设计，任职资格标准设计4个核心内容部分：职位、通道、标准、认证测评一、锚定设计对象：博华实践经验是在设计任职资格体系中，锚定职位设计在未来落地应用是好落地的，锚定设计对象的时候，优先建议依据职位去做设计工作，职位是组织分解后的最小单元。
二、建立发展通道：基于职位的发展通道，这个通道一般有几个通道：1、专业通道，2、管理通道；3、其他职位通道（多通道），跨通道发展。
三、任职资格标准设计：基于职位去设计任职资格标准，标准就会涉及到职位要求工作职责有哪些？依据工作职责具体的工作能力要求是什么？根据这些提炼出来变成标准，这个标准指向性非常强，特定工作领域就是指向这个职位，很明确的看出这套标准是为那个职位写的，直接可以用到这个职位上会涉及到工作职责，依据职责具体的工作能力提炼任职标准，提炼的任职资格标准指向非常强，特定工作领域就指向这个职位，这个标准是为哪个职位写的，在未来落地应用的时候就很明确。
按照职位类、职位族建立通道设计是可以的，但不可避免只能提炼共性特征，相对来讲这些比较通用性。
比如：解决问题的能力、学的能力、创新能力。但在刻画具体的工作行为表现时，很难刻画。从落地应用的角度强烈建议按照职位来做。任职资格体系的管理成本比较高。比较一致的职位可以建立一个通道。
1、源于工作，多通道：职位的自身成长规律（研究过来人，初级到高手的过程）；
2、职位的行业典型性（竞争对手、领军企业、外部标杆的研究参考）。
3、职位研究的是客体，不是人。职位应负职责本身，有没有遵循的业务逻辑。比如项目经理：核心工作就是从事项目管理，项目经理有任职资格、标准、发展通道，项目管理本身有成长规律，从项目本身分解：从任务到工作包，多工作包变成子项目，多子项目变成项目，多项目变成项目群。

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